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2018/10/18

特集 働き方改革再入門 2018 - 第3回

働き方改革で昭和な古いOS(働き方)をアンインストール――白河桃子氏に聞く



日本人は大義名分に弱い。だから「働き方改革という大義名分」を最大限利用しよう

特集第3回ではジャーナリスト・白河桃子さんにご登場いただきます。「一億総活躍国民会議」「働き方改革実現会議」の民間議員を務め、2017年には見せかけの働き方改革を続ける企業への痛烈な一撃と言える一冊『御社の働き方改革、ここが間違ってます!』を発表。古い働き方=古いOSを「アンインストール」して働き方を根本から変えるためには、どのようにITソリューションを活用すればよいのか。じっくりとお話を伺いました。

文/まつもとあつし


白河桃子
慶応義塾大学文学部社会学専攻卒。住友商事、リーマンブラザーズなどを経てジャーナリスト、作家に。2008年中央大学教授山田昌弘氏と「婚活時代」を上梓、婚活ブームの火付け役に。仕事、出産、両立など女性のライフキャリア、少子化、働き方改革、女性活躍、ワークライフバランス、ダイバーシティなどがテーマ。内閣官房「働き方改革実現会議」有識者議員、内閣官房「一億総活躍国民会議」民間議員などを務める。

女性の働き方を変えるには
日本人の働き方を変える必要がある

―― “女性の働き方を変えるには、日本人の働き方を変える必要がある”という白河さんの主張には頷かされます。どのようにしてこの考えに至ったのでしょうか?

白河 女性の働き方というか、Being(あり方)全体を考えて行く上で重要なテーマだと考えています。おカネがないと生きていけませんから、女性が貧困に陥らずにしっかりと人生を歩むために、「働き方」が重要だと考えたのです。それは単に女性の働き方を考えるだけでなく、私たち皆の働き方、すなわち「男性の働き方」も変えなければならないということです。

―― 白河さんご自身も商社に勤めた経歴をお持ちです。男性の働き方を変え、ひいては社会全体の働き方を変えようという想いはそのご経験から生まれたものなのでしょうか?

白河 現在、大学で教えている学生たちや若手の女性の方、子育て世代、現役世代の方々とお話しすることが多く、そこで感じた課題を何とか解決したいという気持ちからの方が強いですね。

 ……これは日本人の働き方にも通じるものですが、男性の働き方が変わらなければならない理由は3つあります。

 1つめは、働く人の人権の問題。過重労働・過労死が問題視されていますが、本来とうの昔に人権を守る観点から対策が講じられなければならなかったはずなのに、問題が放置されてきました。会社に入ったら滅私奉公しなければならない、といった昭和的な社員像、働き方はこれ以上の犠牲を出さないために「アンインストール」されなければならないと考えています。

 2つめは、企業側の観点からです。中小企業が働き方改革に取り組む第一の理由は、少子化による人手不足にあると思います。多様な人材による多様な働き方、多様な雇用のあり方を整えることで、「ぜひウチで働いてもらいたい」と企業側が言うべきところまで状況は切迫してきています。

 3つめは、グローバルイノベーションの波に日本もさらされている、ということです。よく「黒船」などと言われますが、デジタル産業において特に顕著です。滅私奉公などという古い「OS」ではとても対応できないのです。わかりやすい例はアマゾンですね。少し前に問題となりましたが、アマゾンのようなネット通販の成長を支えているのは、運送に携わる人々のサービス残業などの過重労働です。つまりヤマト運輸は、アマゾンというグローバルイノベーションを目の当たりにして、ビジネスモデルを変えざるを得なくなったのです。

 いつでもどこへでも配達しますという顧客第一主義は、Amazonという黒船の登場で修正をせざるをえなくなった。法令遵守によって事業計画を一時的に下方修正することになるとしても、ビジネスモデル自体を変えていくべきなのです。人口ボーナス期の恩恵(参考URL)によって成功してきた企業は、もう同じやり方では勝てないということですね。

 たとえば、かつてテレビは重厚な箱型で、作れば売れるという時代が続いたので、筋肉質の男性が大勢、長時間残業して沢山生産すれば企業として勝つことができました。でも、そもそも若い世代はテレビではなく、スマホでコンテンツを楽しんでいます。あの箱型のテレビから、小さなスマホまで、テレビというコンテンツを見るツールのバリエーションができた。より性能の良いテレビではなく、デジタルイノベーションの時代は新しい儲け方を考える必要があるのです。

 いま企業で進められている「働き方改革」の多くは、じつはただの「業務効率改善」でしかないことが多いのです。生産性が高いというのは、社員が皆いきいきと働き、多様性の中でイノベーションが起きるという好循環が生まれることが一番です。しかし、なかなかそこまでは至りません。企業ももちろんそのゴールを思い描きつつも、苦労しているところだと思うんです。

 そういった様々な要請のもとに、やはり「昭和の働き方」をアンインストールしていかないといけません。

働き方改革は暮らし方改革でもある

―― たしかに取材を重ねていても理想のゴールになかなか近づけない、その周りでの試行錯誤が続いている、という印象を受けることもあります。

白河 そうですね、企業の課題はそれぞれ全く異なりますから、進捗状況も違います。けれども、最低限「法令遵守」のビジネスモデルで経営を行うという条件はクリアしなければいけません。これは現場で「早く帰りましょう」とか「自由な働き方を」という号令を掛けるということだけでなく、一番に経営者が古いビジネスモデルと会社の制度を根こそぎ変える覚悟が必要だということなのです。

 来年の2019年4月に施行される働き方改革関連法(参考URL)によって、国から企業・経営者に対しては「法令遵守」という強いメッセージが発信されたと思います。個人に対しては労働法や雇用契約を確認して、もし搾取されていたら行動を起こすことが大事だと思います。大学時代から労働法などを知ることも大事ですね。

 働き方改革は本当は経営改革ですが、個人にもできることはあります。特に日本では「大義名分」が重宝されます。「働き方改革」という大義名分が生まれたわけですから、これを機に自分が本当にしたい働き方・生き方を考えたり、会社の中で主張していくチャンスだと思うんです。自分が何時間働いて、いくらもらって、どんな生き方を実現できてきたのかを振り返る機会でもあるのです。

 私の講演を聴きに来てくださる方も、企業の経営者からダイバーシティ対応の担当者、現場で働く方々まで様々です。すべての人たちが初めて自分の立場で「働き方」「暮らし方」の両方を考える大きなチャンスが来ているのです。暮らし方も働き方が変わらなければ変わりませんから。働き方改革は暮らし方改革でもあるのです。

働き方改革関連法と企業はどう向き合うべきか?

―― スマートワーク総研で以前お話を伺ったユニリーバ・ジャパンの島田由香さんは目的、つまり「何のために生きているのか?」を突き詰めることが大切だと強調されていました。

白河 その通りだと思いますね。そのために「働き方改革」という大義名分は最大限利用すべきです。

―― 4月に施行される働き方改革関連法では、残業時間の上限規制に罰則が加わるなど大きな変化が企業に求められます。批判を受けて裁量労働制の拡大は見送られたものの、高度プロフェッショナル制度は導入が決定しています。

白河 この法律は2階建ての構造になっています。まずは1階部分の「法令遵守」をちゃんとやってください、ということなんですね。ここは人権に関わる問題で、残業上限を徹底し、その範囲内で経営をしてください、ということになります。これまではいわば「大臣告示」だった「残業上限」が、罰則付きの法律になったことが大きいのです。もう1つはEUでも導入されている勤務間インターバル規制の努力義務です。そして、同一労働同一賃金も働き方の有り様を大きく変えることになります。

 あまり注目されていませんが、実労働時間把握義務も過労死裁判などで役立ちます。これまでは過労死した本人や親族などの原告が、これだけ働いていたということを証明しなければなりませんでした。わたしも働き方改革実現会議でこれを改善したいという提言をしていたのですが、当初は「ガイドラインになっている」と言われ、法律になるのかは不透明な状況でした。それが復活して条文として入ったのです。管理職、裁量労働も含めて、企業が把握していないという事例が結構多かったのですが、法律施行後はそれは許されなくなります。これも大きなポイントになってくるはずです。

 このように法令遵守で人権を守りながら経営してほしいというのが第一です。早く帰れだけを言って、結果サービス残業が出るのは働き方改革ではないのです。その上で柔軟な働き方、つまり選択肢を増やしていく新しい領域に取り組んでいってもらえればと思います。

―― ひと言で「裁量労働」と言っても、じつは労働者の「裁量」というのはかなり厳密に定義されています。しかし、それをきちんと理解している個人・企業担当者はそれほど多くないようにも感じます。

白河 そうなんです。たとえば「朝礼があるから朝○時には出社するように」という指示があれば、それはもう裁量労働ではないのです。高度プロフェッショナル制度についても、本人の意思で撤回が可能、年収1075万円以上の高度専門職に限るという規定がありますが、正直なところここまで世論の批判も浴びましたから、いの一番に導入したいという企業はなかなか出てこないのではないでしょうか。

 働き方改革について国が2年以上検討している間に、労働者が労働時間や同一労働同一賃金などの雇用条件について、経営者を訴えるといった行動を起こすようになってきました。そして人手不足が深刻化していますから、転職しようと思えば比較的容易にできます。ブラック企業や法令を遵守しない企業は人材を失ってしまうのです。高プロという働き方に合う人はもちろんいるとは思いますが、会社に言われたからではなく、自分で「割に合う」と判断するかどうかが重要ですね。

 つまりは、「おカネと時間」について冷静に考えよう、ということなんです。法律は「仕事は人生の第一義ではない」と考える人のことをベースにするべきだと思います。世の中には「仕事なんて生きがいじゃない」という人も多いわけです。何時間でも仕事のために費やしたいという人に合わせるのではなく、最低限働く人の健康や生活を守る法律が必要です。

―― 実際、働き方改革実現会議でもそのような議論がなされていたのでしょうか? ご著書を読むとかなり産業側と労働側で意見の隔たりもあったように見てとれます。

白河 たしかに当初はそうでしたね。しかし、本のなかでも書いたように電通の高橋まつりさんが命を絶ったという痛ましい事件が、長時間労働を社会問題としてクローズアップすることになったのです。首相や担当大臣が出席する会議は、会議と銘打たれてはいますが、実際は委員が発言できるのは2分程度です。しかし、そこで直接強いメッセージを伝えることができるのは大きく、社会問題とリンクしたという面はあったと思います。

 高橋まつりさんの事件でも、長時間労働だけでなくパワハラの存在も指摘されています。実際多くの事例で長時間労働とパワハラは相関関係が認められており、働き方改革実行計画のなかにもパワハラの防止も盛り込まれているのです。

 生産性という観点でも、ハラスメントがない環境はとても重要です。自由にものが言えない環境では、多様性は発揮されず、イノベーションも起こらないからです。ヤマト運輸でも、顧客最優先ということに対して、異論を唱えることは難しかったはずです。しかし、法令遵守すなわち古いやり方をアンインストールすることになってはじめて、「ロボネコヤマト」のようなイノベーションが生まれているのです。

「働き方改革実行計画(概要)(http://www.gender.go.jp/kaigi/senmon/jyuuten_houshin/sidai/pdf/jyu08-1-1.pdf)」には、パワーハラスメント対策が明記されている。

働き方改革はIT投資も促進させる!?

―― ロボネコヤマトに象徴されるように、現代のイノベーションにはITが欠かせません。働き方改革会議ではITについてどのような議論があったのでしょうか?

白河 9つの検討テーマのなかにはテレワークが入っていましたね。

 私は、「テレワークというのはちょっと古い言葉ではないでしょうか」という指摘もしたのですが、「言葉を変えてしまうとわからない人が出てくる」ということで、そのまま行くことになったようです。ただ、テレワークという言葉から連想されるのは、「自宅でデータ入力仕事をやる」といったイメージですよね。そこで私は、グーグルからハングアウト(オンライン会議)を使っている様子の画面をいただき、大きく印刷してプレゼンをしました。

 働き方改革のなかのIT投資は経営者の決断のなかでも重要な部分です。今までは、社員の時間を無限に使えるという経営資源があったわけです。いわば人海戦術ならぬ無限の時間戦術を用いてきたわけですが、それがなくなるわけですから、今まで日本の優秀な社員を用いて行ってきたことができなくなります。そうなってはじめて、これまで進んでこなかったIT投資が進むようになるはずです。働き方改革とは「早く帰れ」ではなく、経営者がビジネスモデルを変え、制度を変え、IT投資の決断もしなければならないのです。

柔軟な働き方の環境整備としてテレワーク導入が謳われている。

―― 働き方改革は、IT投資を促す意図もあった?

白河 そこまで直接的な言及はしていませんが、その効果はあると思います。IT業界にとってはチャンスでもありますね。RPAはもちろんのこと、実労働時間把握義務によって勤怠管理システムの需要も非常に高まっていると思います。

 テレワークは、会社の資料などの資源をすべてクラウドに上げる必要があります。政府もクラウド活用に舵を切っていますし(参考URL)、クラウドシステムの整備は喫緊の課題になっていますね。

 グループウェアの導入が象徴的ですが、働く場所が変わればコミュニケーションも変わります。よく「テレワークを導入したらコミュニケーションが取れなくなるのでは?」と聞かれますが、逆に様々なソリューションを導入することでコミュニケーションが円滑になる場合もあります。私の本では、「制約があることでコミュニケーションの質が高まる」という言い方もしています。テレワークがあることで、対面で会うことの意味や意義が変わり、対面ではないコミュニケーションの新しい活用方法が生まれるのです。

 たとえばリクルートではMicrosoft Teamsを導入しています。メールとは異なる気軽なコミュニケーションが生まれているそうです。上司の決裁も早くなったといいます。エレベーターに乗っている間に、スマホアプリで次々決裁していくわけですから、早くなりますよね。

改革のコツは『やったら損』と思わせないこと

―― 昭和の働き方をアンインストールし、ITを活用するには経営者の覚悟が求められますが、昭和の働き方の「成功体験」を知っている世代に、果たしてそのメッセージは伝わっているでしょうか?

白河 未来を見据えている経営者はすでに理解していると思います。年齢世代に関わらずたとえ自分がツールを使いこなしていなくても、「これは会社の将来にとって必要なものだ」という意識は持っているはずです。しかし、「あと○年で引退だ」というような意識のいわゆるサラリーマン経営者だと難しいかもしれません。

 私はたくさんの経営者にお話を伺ってきましたが、昭和の人口ボーナス期の恩恵を受けた人のなかにも、「これまでのやり方を変えなければならない」という意識を持っている人はいます。たとえば午後8時以降の残業を原則禁止した伊藤忠商事の岡藤正広さん(代表取締役会長CEO)はその代表例ですね。昭和の時代に長時間労働で勝ってきた人ですが、考え方を180度転換して周囲を驚かせたと聞いています。あるいは、日本電産の永守重信さん(代表取締役会長)も残業ゼロを打ち出し、社として1000億円規模の投資を行う方針を打ち出しています。その背景にはグローバル市場への対応があります。市場を見渡し先を見据えている人はなぜ働き方改革が必要なのかをよく理解していて、逆に組織の中しか見ていない中間管理職の方ほど『どうして?』と思っているかもしれませんね。

―― ビジョナリーな経営者よりも中間管理職の方がパラダイムシフトが難しいのですね。

白河 『やったら損だ』と思ってしまったら誰もやりません。評価と報酬といった制度をいじらないと本当の変化は生まれないと私は考えています。「早く帰れ」という号令だけでは不十分なのです。残業が減って、残業代が減り、収入が減る、ということでは誰も喜んでやりませんから。「本気度チェック」という表があるのですが、評価と報酬といった制度の改革に着手しているかどうかが、大きなチェックポイントになっています。たとえば残業代が減った分はボーナスで補填するといった制度を取り入れる企業は増えてきています。

多様性ある職場は「生産性のフェアな評価」が不可欠

白河 また、キリンが実施している「なりキリンママ」というプロジェクトも素晴らしい風土改革の仕組みだと思います。これは、まだ子どものいない営業職の5名の女性が、ママになったつもりで働いてみるという実証実験でした。今これが全社に広がり「なりキリンパパ、ママ」として多くの社員がひと月、働き方を変えることを実験しています。

 お酒も扱うビバレッジの営業職はどうしても夜に営業するようなことも多く、長時間労働になりがちです。けれども女性にとって、そういった日々が続くと将来が見えにくくなります。そこで自分が母親になったらどういう働き方が可能なのかを、社内のお子さんがいる社員にヒアリングし、子どもがいる想定で働くというルールを厳格に定め、働いてみたのです。

 夕方5時に帰って、保育園に子どもを迎えに行く。商談中でも「子どもが熱を出した」といった呼び出しの電話が保育園からあれば――これは他のメンバーが実際に電話を掛けているのですが――本当に商談を切り上げて帰らなければならない、といった具合に働いてみたのです。そうやって1ヵ月を過ごしたところ、労働時間が減っただけでなく、前年比よりも高い営業成果が出たのです。けれども残業代が減ったことで収入は減ってしまいました。それでは持続性はありませんから、やはり企業はこの点に本気で向き合っていく必要があります。時間あたりの生産性で評価をする、ということですね。

 いくつかの企業では、「規定の労働時間のなかでの成果しか評価の対象としない」という方針を打ち出したところもあります。成績の良い営業マンというのは、得てして長時間労働を伴っており、子育てや介護をしている社員はかないませんし、営業部門全体としても、そういった状況では生産性が上がっているとは言えません。様々な事情を抱えている人々が働く多様性ある職場では、生産性のフェアな評価が不可欠なのです。

―― 働き方改革関連法ではそこまでは踏み込んでいませんが、「1階部分」をクリアした先、つまり企業の競争力を高めるといった観点では、実労働時間把握だけでなく、「生産性」に着目した人事評価制度改革が欠かせないということですね。

白河 そうですね。一言でいえば、「社員の幸せと企業の成果が連動する好循環を創り出す」ことだと思います。それが人材確保あるいは「ナレッジワーカーの働き方は量ではなく質が問われるべき」という方針にもつながります。

 たとえば、IKEAにおける「社員が幸福であれば顧客の幸福度も上がる」という有名な事例は、顧客最優先でなくても社員・顧客とも幸せな関係が築け、業績も上げられることを示しています。働き方改革関連法の施行をきっかけとして、「そういった好循環を実現する企業がこれからは勝つ」という事実が社会に拡がることを期待しています。

「特集 働き方改革再入門 2018」
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※テーマは予告なく変更する場合があります。

筆者プロフィール:まつもとあつし

スマートワーク総研所長。ITベンチャー・出版社・広告代理店・映像会社などを経て、現在は東京大学大学院情報学環博士課程に在籍。ASCII.jp・ITmedia・ダ・ヴィンチニュースなどに寄稿。著書に『知的生産の技術とセンス』(マイナビ新書/堀正岳との共著)、『ソーシャルゲームのすごい仕組み』(アスキー新書)、『コンテンツビジネス・デジタルシフト』(NTT出版)など。

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